Een organisatie kent in de meest brede zin een materiele en immateriele samenstelling. Het materiele deel (het logische) betreft alles wat geen hart of ziel heeft. Het meest zichtbare, tastbare en kostbare van het immateriele deel van organisaties zijn de medewerkers (het organische). Ik veronderstel dat ik instemming van de meerderheid krijg als ik stel dat organisaties overwegend in essentie meer immaterieel dan materieel zijn. Hoe volledig geautomatiseerd een fabriek ook is, er zit altijd ergens een aan- of uitknop die bedient wordt door de mens. De fabriek kan zonder menselijk ingrijpen foutloze producten voortbrengen maar hij kan zichzelf niet moderniseren of zich voorbereiden op veranderende marktomstandigheden.
De medewerkers stel ik mij in de context van een organisatie voor als entiteiten met voortwaartse kracht in een bepaalde richting. De kunst van het sturen van een organisatie is het richten en vooral benutten van deze voorwaarste kracht zodanig dat deze de hoogste bijdrage levert in termen van continuiteit en winst/organisatiedoelstellingen. Ik twijfel er overigens aan of de bestuurders, zoals weleens wordt verondersteld, deze voortwaarste kracht allemaal op 1 punt moeten richten (zgn alle neuzen dezelfde kant op). De diversiteit in richtingen op verschillende niveau's zorgen m.i. juist voor vitale veerkracht. Daarbij is de stip op de horizon niet meer dan een theoretisch product waar de werkelijkheid zich niks van aantrekt. Niet overbodig mits voldoende gerelativeerd.
De belangrijkste uitdaging is m.i. niet zozeer het richten van voorwaartse kracht maar vooral het benutten ervan. Het complexe aan mensen is dat ze soms maar 10% (of een percentage beneden 0) van hun voortwaartste kracht geven zonder dat dit "echt" zichtbaar is en laat staan dat het eenvoudig duidelijk wordt wat hier de oorzaak van is. Ik ben ervan overtuigd dat veel organisaties maar zeer bescheiden gebruik maken van de voortwaarste kracht die ze potentieel in huis hebben.
De oorzaak hiervan is dat organisaties te veel als een logisch systeem benaderd worden. Omdat de werkelijkheid te complex en te dynamisch is om in al zijn facetten te sturen in relatie tot de bescheiden capaciteiten, de grote ambitie en ego's van mensen (en dus bestuurders) wordt er een toevlucht gezocht in de theorie. In de theorie heerst rust, overzicht en logica. Onlosmakelijk is er verbinding tussen oorzaak en gevolg. De theorie die het meest past bij het mensbeeld van de bestuurders geniet de voorkeur.
De denkfout die gemaakt wordt is dat deze systeem/theorie logica ook min of meer vanzelfsprekend van toepassing en effectief is als je deze toepast op een organisatie. Hieruit volgen vaak meerdere en in omvang toenemende denkfouten als de match tussen de logica en de organismen teleurstelt. Omdat het lijkt dat de medewerkers de theorie onvoldoende serieus nemen is het nodig om control maatregelen in te voeren zodat deze feitelijk via papier (wederom in theorie dus) afgedwongen wordt. Helpt dit onvoldoende dan kan de conclusie zijn dat het beter is bevoegdheden en verantwoordelijkheden bij een select gezelschap (ondersteunt door staf) neer te leggen die wel in staat is de theorie te begrijpen, zich hier aan te verbinden en deze af te dwingen. Inmiddels wordt er nog maar minimaal gebruikt gemaakt van de voortwaarste kracht die potentieel in de organisatie aanwezig is. De volgende conclusie als de match blijft teleurstellen is dat de organisatie niet meer over de juiste medewerkers beschikt in relatie tot de theorie die wordt omarmd. De slotsom is dat uiteindelijk de organisatie op zoek gaat naar nieuwe mensen en dan naar een nieuwe theorie.
Na deze opsomming van narigheid en stelligheid over hoe het volgens mij niet moet: mijn idee over hoe het wel moet. Ik denk dat bestuurders van organisaties zich moeten realiseren dat de invloed om organisaties te sturen relatief beperkt is. Richting geven en strategie bepalen is opzichzelf ook al heel wat. De primaire taak van bestuurders (ver voor het richtinggeven) moet vooral zijn om te zorgen dat de potentieel voorwaartste kracht van de medewerker ook daadwerkelijk beschikbaar komt en zij deze intrinsiek gemotiveerd willen aanwenden voor de organisatie (lastig: laat zich niet afdwingen, zeker niet met control). Dit vraagt om een positief mensbeeld van bestuurders en het bewust zijn van de eigen bescheiden rol (zonder gebrek aan zelfvertrouwen) in de invloed op de loop der dingen in organisaties.
